I- Présentation
SOS Villages d'Enfants d'Haïti est une association membre de la fédération SOS Villages d'Enfants International. Implantée en Haïti depuis 1978 dans les départements du Nord, du Sud et de l'Ouest et le Bureau National de Coordination à Port-au-Prince. Elle œuvre en accord avec la mission de la fédération internationale, notamment dans les domaines de la prise en charge alternative, de l'éducation et du Renforcement Familial. SOS Villages d'Enfants Haïti remplit sa mission grâce à des interventions flexibles et adaptées aux besoins des enfants, des jeunes, des adolescents, des familles et des communautés.

L'organisation possède des bureaux dans plusieurs villes, dont Croix-des-Bouquets (Santo), Cap-Haïtien et Les Cayes, ainsi que le Bureau national de coordination à Turgeau et a Pétion-Ville, qui gère et soutient les programmes, d’accueil Familial, d'éducation, de formation professionnelle et de prévention de la maltraitance infantile dans ces mêmes villes.

II- Contexte et Justification
Dans un contexte socio-économique marqué par une inflation persistante, une dépréciation significative de la gourde, une mobilité accrue des talents et une concurrence croissante sur le marché du travail, l'Association Nationale doit impérativement veiller à ce que sa politique de rémunération demeure compétitive, équitable et conforme aux normes du marché national.
Par conséquent, Villages d'Enfants SOS Haïti s'engage à respecter ses obligations légales et éthiques envers son personnel en garantissant une rémunération juste, motivante et alignée sur les pratiques du secteur (ONG nationales et internationales, ainsi que les secteurs public et privé). La dernière révision de la grille salariale remontant à plusieurs années, il est urgent de disposer d'une base de données fiable, actualisée et rigoureusement constituée concernant les niveaux de rémunération pratiqués sur le marché.

À cet effet, l'organisation lance un appel d'offres pour recruter un cabinet de consultations ou un/une consultant (e) indépendant chargé (e) de réaliser une étude comparative des salaires complète et élaborer une nouvelle structure de rémunération. Les conclusions de cette étude serviront directement de base à la révision de la grille salariale de l'organisation et orienteront sa stratégie globale de rémunération.

III- Objectifs de l’étude
Notre principal objectif est d'analyser la structure salariale actuelle afin de la comparer au marché, d'identifier les écarts et de proposer une politique de rémunération cohérente, dans le but de définir une politique salariale compétitive, équitable et durable, qui nous permettra d'attirer et de fidéliser les talents tout en maîtrisant la masse salariale et en alignant la rémunération totale (fixe, variable, avantages sociaux) avec la stratégie de l'organisation et les normes du marché.

Présentation des objectifs détaillés et structurés par axe.
a) Objectifs de compétitivité externe (Analyse comparative des salaires et des RH)
• Comparer la politique de rémunération de l'organisation aux niveaux de salaire du marché (en dollars américains) dans la zone métropolitaine ainsi que dans les régions Nord et Sud, pour tous les niveaux de poste et toutes les catégories de personnel, afin de permettre des comparaisons salariales.

• Offrir une rémunération globale attractive pour réduire le roulement du personnel et faciliter le recrutement afin d'attirer et de fidéliser les talents.

• Intégrer les nouvelles pratiques en matière d'avantages sociaux, de télétravail et de rémunération variable afin d'adapter la structure aux tendances actuelles.

b) Objectifs d'équité interne (Structure)
• Classer les emplois, créer des échelles et des fourchettes de salaires formelles (grille salariale) afin d'établir une structure claire ;
• Analyser les postes selon des critères objectifs (responsabilités, compétences, rareté) afin de justifier les écarts de salaire et d'évaluer facilement et objectivement les postes ;
• Garantir une rémunération comparable pour les postes de valeur équivalente, afin de limiter les tensions sociales et de garantir l'équité.

c) Objectifs stratégiques et juridiques
• Optimiser les coûts de personnel tout en préservant la motivation et en maîtrisant la masse salariale ;
• Se préparer à la mise en conformité avec les obligations légales (égalité des sexes, transparence salariale) et la réglementation en vigueur ;
• Lier la rémunération variable à des indicateurs de performance clairs afin de motiver les équipes et de récompenser la performance.

IV- Périmètre et Champ de l’étude
4.1- Portée organisationnelle
L'étude couvrira les postes et catégories de personnel suivants au sein de l'Association Nationale :
• Directeur National
• Cadres supérieurs (Assesseurs) ;
• Cadres intermédiaires (coordinateurs, Directeurs de programme, chefs de projet, Assistant Pédagogique) ;
• Personnel technique et professionnel ;
• Personnel administratif et financier ;
• Personnel d’Attention Directe ;
• Personnel de terrain ;
• Personnel de Soutien;

Résumé du poste :
4.2 Champ sectoriel
La collecte de données portera sur les organisations et entités suivantes :
• Organisations non gouvernementales (ONG) internationales opérant en Haïti ;
• ONG nationales comparables à SOS Villages d'Enfants ;
• Institutions et organisations internationales (agences des Nations Unies, Banque mondiale, etc.) ;
• Secteur public haïtien (fonctions comparables au sein de la fonction publique) ;
• Secteur privé formel haïtien (grandes entreprises, institutions financières).

4.3 Portée géographique
L’étude sera principalement menée dans la zone métropolitaine de Port-au-Prince, tout en tenant compte, le cas échéant, des caractéristiques spécifiques de certaines zones où l’organisation intervient (Croix-des-Bouquets, Cap-Haïtien, Cayes, etc.).

V. Méthodologie
Le prestataire ou la firme de consultation doit proposer une méthodologie rigoureuse et participative, adaptée au contexte haïtien. Sans être exhaustifs, les éléments méthodologiques suivants sont attendus :

5.1 Examen documentaire
Analyse des documents internes de l’AN (grille salariale actuelle, organigramme, descriptions de poste, convention collective le cas échéant) ;
Examen des études salariales récentes disponibles sur le marché haïtien (rapports d’ONG, données de la Banque mondiale, études du MAST, etc.).

5.2 Collecte de données primaires
• Élaboration d’un questionnaire d’enquête salariale adapté aux différents types d’organisations ;
• Entretiens individuels ou collectifs avec les responsables des ressources humaines et des finances des organisations cibles ;
• Administration du questionnaire auprès d’un échantillon représentatif d’organisations comparables ;
• Garantie de confidentialité des données recueillies.

5.3 Analyse et traitement des données
Analyse comparative des données par catégorie d'emploi, secteur et niveau de responsabilité ;
Calcul d'indicateurs statistiques (médiane, centiles P25, P50 et P75, minimum, maximum) ;
Identification des points de compétitivité et des écarts salariaux ;
Analyse comparative de la rémunération globale (salaire de base + avantages sociaux).

5.4 Formulation de recommandations
Proposition d'une grille salariale révisée ou de référence par famille de métiers ;
Recommandations concernant l'indexation et les mécanismes d'ajustement futurs ;
Présentation d'options pour une harmonisation progressive, en tenant compte des contraintes budgétaires de l'Association Nationale

VI. Livrables
6.1 Le cabinet de consultation et/ou Le/la Consultant /e sélectionné (e) devra fournir :
a) Un diagnostic de la situation actuelle;
b) Une étude de marché (analyse comparative) avec des données fiables;
c) Une nouvelle structure de rémunération et des recommandations d’ajustement;
d) Une proposition de structure de rémunération variable et d’avantages sociaux (incluant un régime de retraite complémentaire ou un plan d’épargne salariale);
e) Un plan de mise en œuvre. (Word & Powerpoint)