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Changement de paradigmeChangement de paradigme: Il faut faire participer tous les membres de l’équipe à la planification et à la matérialisation d’un changement. Ce faisant, ils seront solidaires à votre désir de changement Lorsque je me rends à l’église avec ma famille les dimanches matin, dans l’auto, nous écoutons de la musique classique. Lorsque nous nous dirigeons vers nos diverses destinations les samedis, nous écoutons les émissions haïtiennes disponibles dans la région de Montréal. Cette habitude est si bien ancrée au sein de notre famille qu’elle est devenue une deuxième nature. Par contre, si je veux écouter des émissions haïtiennes avec un grand contenu politique les dimanches dans l’auto, chacun des membres de ma famille se fait un devoir de me rappeler le caractère sacré de la journée du Seigneur. Dans ma famille, comme au sein d’une organisation, il y a un certain nombre d’habitude qu’on ne saurait changer sans une consciencieuse planification. Au fait, l’être humain est confortable dans le statu quo. Lors du début de l’année scolaire, au cours de la réunion générale, le directeur de mon Centre de Formation Professionnelle (CFP) a annoncée un changement dans la gestion des heures de présence des enseignants à l’école. Cette annonce a eu le mérite de nous irriter et cela a ralentit considérablement la performance des enseignants de l’école dans son ensemble. Cette situation me porte à penser que le climat global d’une institution ou d’une entreprise est crucial pour son développement et que tout changement doit être stratégiquement planifié. La gestion des changements organisationnels joue un rôle essentiel dans le calendrier d’un dirigeant efficace et performant. Pour bien comprendre les personnes qui me dirigent, j’ai eu la satisfaction de prendre deux cours en administration de l’éducation. J’ai appris entre autre qu’administrer revient à prévoir, organiser, coordonner, commander et contrôler . La situation actuelle me questionne sur ma capacité à gérer car je suis porté à me référer aux conseils de Katz et Kahn qui préconisaient la résolution des conflits dans le cadre de l’administration en générale. Mon rêve est de bâtir un CFP en Haïti. Ce qui me porte à questionner certains comportements au sein de l’organisation pour laquelle, je travaille. Dans mon fort intérieur, en tant que jeune aspirant directeur, je suis tenté d’engendrer un processus de changement participatif et stratégique. Pour le faire, j’inclurais l’opinion de ceux qui m’entourent, comme mes collaborateurs et les enseignants. Je porterais une attention spéciale à leurs opinions durant les phases de planification et d’exécution de mon projet de changement organisationnel. Ainsi, si mon rêve se réalisait et que j’avais les rennes de la direction de mon CFP, en voyant se détériorer la situation, je déploierais le maximum d’effort pour harmoniser les pressions externes provenant du syndicat des enseignants avec les besoins légitimes des enseignants. Après tout, ils sont les ressources primordiales de mon organisation. J’aurais analysé avec les directions adjointes et d’autres collègues ma vision de mon organisation. Avec leur support, je trouverais de nouvelles stratégies pour modeler la situation inconfortable dans laquelle, je me trouve. Mais, en ce moment, je suis un enseignant et mon point de vue est peut-être biaisé par ma fonction. Plusieurs de mes collègues ont perdu confiance dans les grandes organisations à la suite des diverses restructurations qui ont enlevé la majorité des acquis de leur profession. Enseigner est une passion mais c’est aussi un moyen efficace d’avoir une certaine emprise sur sa vie professionnelle. Il est communément admis que nous les hommes, évoluons dans notre zone d’inconfort, mais cela doit se faire de la bonne façon. Car un changement mal planifié est source de conflits et peut être assimilé à une déclaration de guerre au sein d’une entreprise. Pour le bien-être de l’institution, plusieurs dirigeants préconisent de faire participer tous les membres de l’équipe ou du moins leurs représentants dans la planification et dans la réalisation d’un changement majeur. Les enseignants étant des professionnels de l’éducation, ils sont capables de reconnaître la nécessité d’un changement de parangon. Ce faisant, ils seront solidaires au désir de changement légitime de la direction. Après tout, éduquer, c’est communiquer efficacement à son personnel les tenants et les aboutissants du changement envisagé dans l’entreprise. Pour ma part l’une des fonctions les plus importante de la direction c’est de contrôler le processus de prise de décision et non de prendre des décisions unilatérales. Vivre en démocratie, c’est réaliser que les opinions contraires au sien de son organisation vont se manifester et qu’on va devoir élaborer un consensus. Ceci étant dit, si comme gestionnaire, vous vous préparez à implanter un changement, voici brièvement l’application d’un modèle d’impact de changement en cinq phases : Phase un : la phase Exécutant, À cette phase, les gens sont dans un état informé. Ils savent ce que l’on attend d’eux et ils sont confortables dans l’accomplissement des tâches requises par leur travail. Pendant cette phase, l’employé ignore les changements prévus, il est relativement confortable avec le statu quo et il produit les résultats requis selon les standards actuels. Et il supporte généralement les méthodes et procédures en place. Phase deux : la phase Évaluateur, À cette phase, le changement est annoncé. L’employé est encore dans un état non-informé car il ne connaît pas les tenants et les aboutissants du changement. Il se sent inconfortable parce que, même en étant maintenant informé des modifications du statu quo, il manque d’information à propos de certains détails. Il doute de sa capacité à s’adapter au changement ou encore il se demande s’il a toute l’information à cause des rumeurs circulant dans l’organisation. N’étant pas encore tout à fait certain de supporter le changement, il continue son évaluation. Phase trois : la phase Inquiet / victime, À cette phase, tout en étant informé il demeure inconfortable quant à ses capacités personnelles d’adaptation aux changements proposés. Cette situation peut le forcer à créer de la résistance, il s’inquiète et sa situation peut dégénérer. Phase quatre : la phase Partisan, À cette phase, il est maintenant tout à fait informé des détails relatifs aux changements proposés, il peut discuter de façon positive ou négative des changements. Phase cinq : la phase des Comportements adaptatifs, À cette phase, l’employé se déplace avec succès ou non à travers les quatre premières phases du changement. Les comportements adaptifs pourraient même permettre à l’employé d’éviter complètement la phase trois ou tout au moins l’aider à se sortir de la phase et de passer à la phase quatre. Les comportements adaptifs peuvent être encouragés par les leaders formels comme les gestionnaires ou les chargés de projet et informels comme les collègues. Le rôle d’un bon gestionnaire est de coordonner et d’encadrer le processus. Bibliographie Fayol, H. (1916). Administration industrielle et générale, Paris, Dunod (réédité en 1970). Katz, D. et Kahn, R. (1966). The Social Psychology of Organisations, New York. John Willey and Sons. À bientôt. Ronald Estrade Rubrique: Education Auteur: Ronald Estrade | Date: 30 Oct 2009 |
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